Pri hromadnom prepúšťaní môže dôjsť k predĺženiu pracovného pomeru, aj keď už mala skončiť výpovedná doba. Čo hromadné prepúšťanie znamená pre zamestnávateľov a čo pre zamestnancov?
Hromadné prepúšťanie predstavuje pre zamestnávateľa oveľa viac povinností, než keď prepúšťa z práce napríklad jedného človeka alebo dvoch ľudí a pod. Zamestnávateľ si musí plniť povinnosti voči samotným zamestnancom, ale aj voči odborom, pokiaľ u neho pôsobí, a voči úradu práce.
Pre zamestnancov znamená hromadné prepúšťanie to, že keď niečo zamestnávateľ zabudne alebo nestihne včas, predĺži sa mu výpoveďou doba. Zamestnávateľ ho tak musí platiť dlhšie. Aj potom, čo by inak už uplynula bežná výpovedná doba.
Koľko musí končiť zamestnancov?
Musí ísť o organizačné výpovedné dôvody
Nerozhoduje počet podaných výpovedí, ale zrazu končiacich pracovných pomerov
Aké sú hlavné povinnosti zamestnávateľa navyše?
Keď nie je úrad práce včas informovaný o výsledkoch, dôjde k predĺženiu výpovednej doby.
Koľko musí končiť zamestnancov?
Ak ide o hromadné prepúšťanie, určuje predovšetkým to, s koľkými zamestnancami má byť rozviazaný (skončený) pracovný pomer. Počítajú sa však len určité výpovedné dôvody.
O hromadné prepúšťanie ide, ak v období 30 kalendárnych dní na základe výpovede od zamestnávateľa končí pracovný pomer najmenej
10 zamestnancov u zamestnávateľa zamestnávajúceho od 20 do 100 zamestnancov,
30 zamestnancov u zamestnávateľa zamestnávajúceho viac ako 300 zamestnancov,
Pokiaľ však dostalo výpoveď aspoň 5 zamestnancov, tak sa pripočítavajú aj zamestnanci, ktorí uzavreli dohodu o skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľovi tak nepomôže vyhnúť sa svojim povinnostiam tým, že namiesto dania výpovede sa na skončení pracovného pomeru so zamestnancami dohodne a dojednajú potom spolu dohodu o rozviazaní pracovného pomeru.
Čítajte tiež: Predaj podniku a vplyv na zamestnancov: kedy máte právo na odstupné?
Musí ísť o organizačné výpovedné dôvody
Hromadné prepúšťanie sa týka len situácie, keď za uvedených podmienok (počtu prepúšťaných zamestnancov) dochádza k ukončeniu pracovného pomeru z tzv. organizačných dôvodov, a to podľa § 52 Zákonníka práce
písm. a) ak sa ruší zamestnávateľ alebo jeho časť,
písm. b) ak sa premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
písm. c) ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách.
Hromadné prepúšťanie a výpovedná doba
Máte radi svoju prácu?
Áno
Nie
Neviem
Celkom hlasovalo: 42999
Nerozhoduje počet podaných výpovedí, ale zrazu končiacich pracovných pomerov
Pre zamestnávateľov nie je vždy jednoduché rozhodnúť, či sa o hromadné prepúšťanie jedná alebo o neho nepôjde. Povedzme, že vo firme, ktorá zamestnáva 37 zamestnancov, dostane výpoveď na zrušenie časti zamestnávateľa 7 ľudí a pre nadbytočnosť 3. Malo by tak ísť o hromadné prepúšťanie. Lenže nakoniec o neho ísť nemusí. Napríklad 2 zamestnanci, ktorí dostali výpoveď pre nadbytočnosť, na dlhšiu dobu ochorejú. Potom sa im z dôvodu ochrany zamestnancov v pracovnej neschopnosti predĺži výpovedná doba aj celý pracovný pomer. A tak s uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby skončí naraz len 8 zamestnancov. Ukáže sa, že nejde o hromadné prepúšťanie. Zamestnávateľ však musí byť radšej opatrný a svoje povinnosti si plniť.
Čítajte tiež: Kedy vás môžu vyhodiť z práce aj v ochrannej dobe
Aké sú hlavné povinnosti zamestnávateľa navyše?
Pred podaním výpovedí jednotlivým zamestnancom musí zamestnávateľ písomne informovať o svojom zámere a ďalších údajoch (napr. dôvodoch hromadného prepúšťania, počtu a profesijnom zložení prepúšťaných zamestnancov alebo čase, v ktorom sa má hromadné prepúšťanie uskutočniť, o tom, podľa ktorých kritérií bude zamestnávateľ vyberať tie, ktoré prepustia, o tom, že zamestnanci majú nárok na odstupné) včas, najneskôr 30 dní vopred.
Zamestnávateľ takto informuje príslušnú odborovú organizáciu a radu zamestnancov a musí s nimi prerokovať najmä opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania pre zamestnancov. Pokiaľ u zamestnávateľa odbory alebo rada zamestnancov nepôsobí, musí zamestnávateľ informovať a rokovať s každým jednotlivým zamestnancom, ktorého sa má hromadné prepúšťanie týkať.
Zároveň musí zamestnávateľ tiež písomne informovať miestne príslušnú krajskú pobočku úradu práce (určenú podľa pôsobiska zamestnávateľa), a to o opatreniach vyššie uvedených a o ďalších predpísaných skutočnostiach.
Preukázateľne potom musí zamestnávateľ doručiť miestne príslušnej krajskej pobočke úradu práce písomnú správu o svojom rozhodnutí o hromadnom prepúšťaní a výsledkoch rokovaní s príslušnou odborovou organizáciou a s radou zamestnancov a uviesť v tejto správe požadované údaje.
